Skill Management: Mitarbeiter richtig einsetzen

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Skill Management ist die Kunst, seine Mitarbeiter richtig einzusetzen. Doch wie gelingt das? Dass Mitarbeiter das Kapital eines jeden Unternehmens sind, dürfte in allen Chefetagen angekommen sein. Hin und wieder beschleicht einen jedoch das Gefühl, dass Angestellte angehäuft werden – ohne zu wissen, in welchen Bereichen sie ihre Stärken am besten einbringen können. Dabei ist das heute wichtiger denn je.

Skills, Fähigkeiten, Kompetenzen: Alles in einen Topf?

Die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft ist nicht etwa das Erreichen wirtschaftlicher Ziele. Klar, langfristige Erfolglosigkeit führt in eine Zukunft ohne Perspektive. Doch um überhaupt mit einem Team Leistung bringen zu können, sind andere Dinge gefragt. Ein Gefühl für die Mitarbeiter im Team, ihre Stärken, Schwächen und Erwartungen kennen. Stimmt die Chemie im Team und ziehen alle an einem Strang, stehen die Chancen gut, die übergeordneten Unternehmensziele zu erreichen. Damit jeder das tun kann, was er am besten kann, ist Skill Management vonnöten. Was nützt es, wenn Sie beispielsweise einen hochkompetenten Ingenieur zum Abteilungsleiter befördern – er aber eine sehr schlechte Führungskraft abgibt?

Skill Management ist meist operativ. Mitarbeiter müssen dort eingesetzt werden, wo ihre Stärken, Fähigkeiten und Kompetenzen am besten zum Tragen kommen. Dieser wichtige Prozess im Personalwesen wird oft mit Kompetenzmanagement gleichgesetzt. Beide Begriffe sind allerdings – zumindest theoretisch – nicht synonym zu verwenden. Kompetenzmanagement beschreibt die strategische Betrachtung der für das Unternehmen erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten. In diesem Feld werden Kompetenzprofile erarbeitet, die dann im Recruiting und in der Personalentwicklung eingesetzt werden.

Win-win-Situation für alle schaffen

Die Weiterentwicklung einzelner Kompetenzen der Mitarbeiter ist ebenfalls Teil des Skill Managements. Noch immer gibt es Unternehmen, die kaum Budget in die Weiterentwicklung ihrer Belegschaft investieren. Dieser Umstand ist paradox – nicht selten sind das nämlich die Betriebe, die sich auch über eine hohe Fluktuation und Schwierigkeiten in der Mitarbeitersuche beschweren. Es ist dutzende Male empirisch belegt worden, dass die Förderung von Mitarbeitern eine gewinnbringende Situation auf vielen Ebenen ist. Der Einzelne profitiert von einer Kompetenzerweiterung, das Team von mehr Know-how, das Unternehmen von einem zufriedeneren und sich stärker bindenden Angestellten. Doch wie gelingt Skill Management so, dass es seine volle Wirkung entfalten kann?

Skill Management in der Praxis

Um die Belegschaft gezielt auf Basis ihrer Stärken einsetzen zu können, müssen Unternehmen wissen, wer welche Kompetenzen wie stark ausgeprägt mitbringt. Eine entsprechende Datenbasis ist die Grundlage jedes erfolgreichen Skill Managements. Es gehört aber noch mehr dazu. Welche Schwächen hat jeder einzelne Mitarbeiter? Welche Potenziale sieht er für sich, welche sehen die verantwortlichen Führungskräfte? Welches Wissen trägt er in sich?

Gerade der letzte Punkt ist eminent wichtig. Verlässt ein Angestellter das Unternehmen, geht mit ihm oft auch jede Menge Know-how, das danach erst mühsam wieder aufgebaut werden muss. Es sollte also jederzeit erfasst sein, wer welches Wissen hat, um bei einem Abgang dieses gezielt weitergeben zu können. Wer alle Fähigkeiten und Skills der Belegschaft kennt, hat entscheidende Vorteile. So lassen sich beispielsweise Teams zusammenstellen, die nicht nur fachlich, sondern auch sozial harmonieren. Kompetenzen sind nie rein fachlicher Natur. Teamfähigkeit, Resilienz, Empathie – soziale Faktoren sind genauso wichtig. Nicht selten scheitern Teams, die aus den Besten der Besten zusammengestellt sind. Ihnen fehlt es womöglich an gegenseitigem Verständnis, Führung oder Fingerspitzengefühl.

Von Sebastian Striegel