Recruiting Glossar

A

Absage: Die Bewerberabsage ist die Mitteilung an Kandidaten, dass sie im Auswahlprozess nicht berücksichtigt werden. Sie sollte wertschätzend, klar und möglichst zeitnah formuliert sein.

Active Sourcing: Proaktive Suche und Ansprache von Kandidaten durch das Unternehmen. Wichtig, um passiv suchende Talente zu erreichen.

Anforderungsprofil: Das Anforderungsprofil beschreibt die fachlichen, persönlichen und organisatorischen Anforderungen einer Stelle. Es dient als Grundlage für Stellenanzeige, Bewerberauswahl und Interview.

Applicant Tracking System (ATS): Software zur Verwaltung und Verfolgung von Bewerbungen. Erleichtert die Organisation und Nachverfolgung von Bewerbungsprozessen.

Arbeitsvertrag: Vertrag, der die Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt. Essentiell, um die rechtlichen Rahmenbedingungen einer Anstellung festzulegen.

Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Deutsches Gesetz zur Regelung der Arbeitszeiten. Wichtig für die Einhaltung gesetzlicher Arbeitszeitvorgaben.

Assessment Center: Methode zur Bewertung der Eignung von Kandidaten durch verschiedene Tests und Übungen. Nützlich zur umfassenden Beurteilung der Fähigkeiten und Potenziale der Bewerber.

B

Benefits: Zusatzleistungen, die über das Gehalt hinausgehen (z.B. Firmenwagen, Gesundheitsleistungen). Attraktiv für Bewerber und kann die Entscheidung für ein Unternehmen beeinflussen.

Betriebliche Altersvorsorge: Altersvorsorge, die durch den Arbeitgeber finanziert wird. Ein zusätzlicher Anreiz für potenzielle Mitarbeiter.

Betriebsvereinbarung: Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu bestimmten Arbeitsbedingungen. Sichert die Einhaltung von Standards und Regelungen im Unternehmen.

Bias der KI: Systematische Verzerrungen in den Entscheidungen und Vorhersagen von KI-Systemen, die aufgrund von unrepräsentativen oder fehlerhaften Trainingsdaten entstehen. Wichtig im Recruiting, um sicherzustellen, dass der Auswahlprozess fair und objektiv bleibt.

Blue Collar: Arbeitnehmer, die manuelle oder handwerkliche Tätigkeiten ausführen, oft in industriellen oder gewerblichen Bereichen. Erfordert spezifische Fähigkeiten und physische Arbeitskraft, effektive Rekrutierungsstrategien berücksichtigen die besonderen Anforderungen und Arbeitsbedingungen.

Boomerang Mitarbeiter: Ehemalige Mitarbeiter, die nach einer gewissen Zeit wieder in das Unternehmen zurückkehren. Bringen wertvolle Erfahrungen und Kenntnisse mit und benötigen weniger Einarbeitungszeit.

C

Candidate Experience: Gesamterlebnis eines Bewerbers während des Bewerbungsprozesses. Entscheidend für die Wahrnehmung des Unternehmens und die Bindung potenzieller Talente.

Candidate Journey: Gesamter Weg, den ein Kandidat von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Entscheidung über eine Einstellung durchläuft. Ein gut gestalteter Candidate Journey verbessert das Employer Branding und erhöht die Chancen, qualifizierte Talente zu gewinnen.

Candidate Persona: Eine Candidate Persona ist ein fiktives Profil der idealen Zielkandidaten für eine Stelle. Sie hilft dabei, Ansprache, Kanäle und Inhalte im Recruiting gezielt auszurichten.

Candidate Relationship Management (CRM): Aufbau und Pflege von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten. Fördert eine langfristige Beziehung zu Talenten.

Cost-per-Hire: Bezeichnet die durchschnittlichen Kosten, die für die Besetzung einer Stelle entstehen. Dazu zählen zum Beispiel Ausgaben für Jobanzeigen, Tools, Personalberater oder internen Aufwand.

Cultural Fit: Passung eines Kandidaten zur Unternehmenskultur. Wichtig für die langfristige Integration und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

CV: Abkürzung für "Curriculum Vitae". Das ist der lateinische Begriff für das deutsche Wort „Lebenslauf“.

D

Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO): Europäische Verordnung zum Schutz personenbezogener Daten. Relevant für den Schutz der Daten von Bewerbern und Mitarbeitern.

Diversity, Equity & Inclusion (DE&I): Maßnahmen und Praktiken, die darauf abzielen, Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in einem Unternehmen zu fördern. Hilft, eine vielfältige und inklusive Belegschaft zu schaffen, was zu innovativeren und leistungsfähigeren Teams führt.

Diversity Management: Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt im Unternehmen. Fördert eine inklusive und vielfältige Unternehmenskultur.

E

E-Learning: Elektronisch unterstützte Lernformen zur Weiterbildung der Mitarbeiter. Unterstützt die kontinuierliche Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeitern.

Employer Branding: Maßnahmen zur Positionierung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Steigert die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Bewerber.

Employer Value Proposition (EVP): Beschreibt das Nutzenversprechen eines Arbeitgebers an bestehende und potenzielle Mitarbeitende. Sie beantwortet die Frage, warum sich jemand gerade für dieses Unternehmen entscheiden sollte.

Employee Engagement: Grad der emotionalen Bindung und Motivation eines Mitarbeiters. Wichtig für die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Employee Referral Program: Mitarbeiterempfehlungsprogramm, bei dem Mitarbeiter Kandidaten vorschlagen. Effektiv zur Gewinnung qualifizierter Kandidaten.

Epresenteesim: Phänomen, dass Mitarbeiter, obwohl sie krank sind, von zu Hause aus arbeiten. Bewusstsein für Epresenteeism fördert ein gesundes Arbeitsumfeld und langfristig die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Equal Employment Opportunity (EEO): Grundsatz der Gleichbehandlung bei der Beschäftigung. Sicherstellt faire und diskriminierungsfreie Rekrutierungsprozesse.

F

Fachkräftemangel: Bezeichnet die Situation, in der Unternehmen offene Stellen nicht oder nur schwer mit qualifizierten Bewerbern besetzen können. Er betrifft je nach Region und Branche unterschiedliche Berufsgruppen besonders stark.

Flexibilität: Anpassungsfähigkeit der Arbeitszeiten und -orte an die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Erhöht die Attraktivität des Unternehmens für Bewerber.

Funnelrecruiting: Auch Quickbewerbung genannt. Bewerbung ohne Anschreiben und Lebenslauf, bei der nur kurze Fragen beantwortet werden.

G

Gamification: Einsatz spielerischer Elemente im Bewerbungsprozess. Macht den Rekrutierungsprozess interessanter und kann die Bewerbermotivation steigern.

Gehaltsabrechnung: Dokument, das die Zusammensetzung des Gehalts eines Mitarbeiters aufschlüsselt. Wichtig für die Transparenz und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Gig-Economy: Arbeitsmarkt, der durch kurzfristige, flexible Jobs geprägt ist, oft vermittelt durch Online-Plattformen. Unternehmen können flexibel auf Schwankungen im Arbeitsaufkommen reagieren und spezialisierte Fähigkeiten temporär einkaufen.

H

Hard Skills: Fachliche und technische Fähigkeiten eines Bewerbers. Wesentlich zur Beurteilung der Eignung für eine bestimmte Position.

HR (Human Resources): Personalwesen, zuständig für die Verwaltung des Personals eines Unternehmens. Grundlegend für alle Aspekte des Recruiting und der Mitarbeiterbetreuung.

HR Analytics: Einsatz von Datenanalysen zur Optimierung von HR-Prozessen. Hilft bei der datenbasierten Entscheidungsfindung im Recruiting.

Hybrid Work: Ist ein Arbeitsmodell, bei dem Beschäftigte teils im Büro und teils remote arbeiten. Es verbindet Flexibilität mit persönlichem Austausch im Team.

I

Inklusion: Integration und gleichberechtigte Teilhabe aller Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter oder Behinderung. Fördert eine faire und diverse Arbeitsumgebung.

Interviewleitfaden: Ein strukturierter Fragenkatalog für Bewerbungsgespräche. Er sorgt dafür, dass Kandidaten vergleichbar bewertet und wichtige Themen systematisch abgefragt werden.

J

Job Alerts: Benachrichtigungen über neue Stellenangebote an interessierte Kandidaten. Hält potenzielle Bewerber auf dem Laufenden und fördert die Bewerberbindung.

Job Enrichment: Erweiterung des Aufgabenbereichs eines Mitarbeiters zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit. Trägt zur Motivation und Weiterentwicklung der Mitarbeiter bei.

Job Fairs: Karrieremessen zur direkten Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten. Bieten die Möglichkeit, eine große Anzahl von Kandidaten persönlich kennenzulernen.

Jobposting: Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf Jobportalen. Erhöht die Reichweite und Sichtbarkeit von offenen Positionen.

Job Rotation: Wechsel der Mitarbeiter zwischen verschiedenen Positionen, um vielseitige Erfahrungen zu ermöglichen. Fördert die Mitarbeiterentwicklung und Flexibilität.

Jobtitel: Bezeichnung der ausgeschriebenen Position. Wichtig für die Klarheit und Attraktivität einer Stellenanzeige.

K

Karriereseite: Webseite eines Unternehmens, auf der offene Stellen und Informationen zum Arbeitgeber veröffentlicht werden. Zentraler Anlaufpunkt für Bewerber.

Knowledge Management: Systematisches Management von Wissen und Informationen im Unternehmen. Unterstützt die effiziente Nutzung von Wissen und die Mitarbeiterentwicklung.

L

Lebenslauf (CV): Dokument, das die berufliche Laufbahn und Qualifikationen eines Bewerbers darstellt. Essenziell für die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers.

Longlist: Die Longlist ist eine erste, noch größere Auswahl potenziell geeigneter Kandidaten. Aus ihr wird später meist eine kleinere Shortlist gebildet.

M

Mitarbeiterakte: Sammlung aller relevanten Dokumente und Informationen eines Mitarbeiters. Wichtig für die Verwaltung und Nachverfolgung der Mitarbeiterdaten.

Mitarbeiterbeteiligung: Programme, bei denen Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt werden (z.B. Aktienoptionen). Erhöht die Motivation und Bindung der Mitarbeiter.

Multiposting: Multiposting bedeutet, eine Stellenanzeige gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen und Kanälen zu veröffentlichen. So lassen sich Reichweite und Sichtbarkeit mit weniger Aufwand erhöhen.

N

Networking: Aufbau und Pflege beruflicher Kontakte. Hilft bei der Identifikation und Ansprache potenzieller Kandidaten.

New Collar: Jobs, die spezifische technische Fähigkeiten erfordern, aber keine traditionellen vierjährigen Hochschulabschlüsse. Unternehmen können qualifizierte Fachkräfte gewinnen, die durch alternative Bildungswege ausgebildet wurden.

O

Offboarding: Prozess des Austritts eines Mitarbeiters aus einem Unternehmen. Sichert einen reibungslosen Übergang und positive Trennung.

Onboarding: Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter. Wichtig für die schnelle und effektive Eingliederung neuer Mitarbeiter.

Organisationsentwicklung: Maßnahmen zur Verbesserung der Organisationsstruktur und -kultur. Unterstützt die Anpassung an neue Herausforderungen und die Mitarbeiterbindung.

Outplacement: Unterstützung von Mitarbeitern bei der beruflichen Neuorientierung nach einer Entlassung. Hilft, eine positive Arbeitgebermarke aufrechtzuerhalten.

P

Passive Kandidaten: Potenzielle Bewerber, die derzeit nicht aktiv auf Jobsuche sind. Wichtig zur Erweiterung des Talentpools und zur Ansprache erfahrener Talente.

Performance Management: Systematische Überwachung und Bewertung der Leistung von Mitarbeitern. Unterstützt die kontinuierliche Leistungssteigerung.

Personalentwicklung: Maßnahmen zur Förderung und Qualifizierung der Mitarbeiter. Trägt zur langfristigen Mitarbeiterbindung und -entwicklung bei.

Personalplanung: Strategische Planung des Personalbedarfs. Essenziell zur Sicherstellung der benötigten Ressourcen für das Unternehmen.

Probearbeiten: Probearbeiten oder ein Schnuppertag geben Unternehmen und Bewerbern die Möglichkeit, sich im Arbeitsalltag kennenzulernen. So lässt sich besser einschätzen, ob die Zusammenarbeit fachlich und menschlich passt.

Q

Quality-of-Hire: Beschreibt die Qualität einer Einstellung, also wie gut neue Mitarbeitende zur Stelle und zum Unternehmen passen. Die Kennzahl wird oft anhand von Leistung, Zufriedenheit oder Verbleib im Unternehmen bewertet.

Quereinsteiger: Sind Bewerber, die aus einem anderen Berufsfeld oder einer anderen Branche in eine neue Tätigkeit wechseln. Sie bringen oft frische Perspektiven und übertragbare Fähigkeiten mit.

Quick-Bewerbung: Ist ein vereinfachter Bewerbungsprozess mit wenigen Klicks und reduzierten Eingabefeldern. Sie senkt die Hürde für Kandidaten und kann die Zahl der Bewerbungen erhöhen.

R

Recruiting: Prozess der Suche, Auswahl und Einstellung von neuen Mitarbeitern. Kernfunktion des HR-Bereichs zur Besetzung offener Positionen.

Recruitment Marketing: Maßnahmen und Strategien, die darauf abzielen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und die besten Talente anzuziehen. Verbessert die Wahrnehmung des Unternehmens und erhöht die Anzahl und Qualität der Bewerbungen.

Referenzen: Empfehlungen früherer Arbeitgeber oder anderer Personen, die die Fähigkeiten und Qualifikationen des Bewerbers bestätigen können. Wichtige Informationsquelle zur Beurteilung der Eignung eines Bewerbers.

Retention Management: Strategien zur Bindung von Mitarbeitern. Reduziert Fluktuation und sichert das Know-how im Unternehmen.

Recruiting-Funnel: Der Recruiting-Funnel beschreibt die einzelnen Phasen vom ersten Kontakt mit Kandidaten bis zur Einstellung. Er hilft Unternehmen dabei, Absprünge zu erkennen und den Bewerbungsprozess zu optimieren.

Remote Work: Bezeichnet das ortsunabhängige Arbeiten, zum Beispiel von zu Hause oder unterwegs. Im Recruiting ist es ein wichtiges Argument für Flexibilität und Arbeitgeberattraktivität.

S

Screening: Vorauswahl von Bewerbungen anhand festgelegter Kriterien. Erleichtert die Identifikation geeigneter Kandidaten.

SEO (Search Engine Optimization): Maßnahmen zur Verbesserung der Sichtbarkeit von Stellenanzeigen in Suchmaschinen. Erhöht die Reichweite und Auffindbarkeit von Jobangeboten.

Shortlist: Die Shortlist ist die engere Auswahl der Kandidaten, die nach einer ersten Prüfung für die nächsten Auswahlrunden infrage kommen. Sie basiert meist auf fachlicher Eignung und Passung zur Stelle.

Silver Workers: Ältere Arbeitnehmer, die über das traditionelle Rentenalter hinaus beruflich aktiv bleiben. Bringen wertvolle Erfahrung und Wissen mit und helfen, den Fachkräftemangel zu lindern und Altersdiversität zu fördern.

Social Recruiting: Nutzung sozialer Netzwerke zur Kandidatensuche. Erweitert die Reichweite und Ansprache potenzieller Kandidaten.

Soft Skills: Zwischenmenschliche und soziale Fähigkeiten eines Bewerbers. Wichtig für die Zusammenarbeit und das Arbeitsklima.

Stellenanzeige: Offizielle Bekanntmachung einer offenen Position. Zentrale Methode zur Bekanntgabe offener Stellen.

Stellenbeschreibung: Detaillierte Darstellung der Aufgaben und Anforderungen einer Stelle. Grundlage für die Auswahl und Bewertung von Bewerbern.

Succession Planning: Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen. Sichert die Kontinuität und Führungsstärke im Unternehmen.

T

Talent Acquisition Software: Softwarelösungen zur Unterstützung der Talentakquise. Verbessert die Effizienz und Genauigkeit im Recruiting-Prozess.

Talent Management: Identifikation, Entwicklung und Bindung von Talenten im Unternehmen. Fördert die langfristige Wettbewerbsfähigkeit.

Talent Pool: Sammlung potenzieller Kandidaten, die für zukünftige Stellen berücksichtigt werden. Erleichtert die schnelle Besetzung offener Positionen.

Time-to-Fill: Misst die Zeitspanne zwischen der Freigabe einer Stelle und ihrer Besetzung. Die Kennzahl zeigt, wie schnell eine Vakanz insgesamt geschlossen wird.

Time-to-Hire: Beschreibt die Zeit vom ersten Kontakt mit einem Kandidaten bis zu dessen Zusage oder Vertragsunterschrift. Sie zeigt, wie effizient der Auswahlprozess abläuft.

U

Unternehmenskultur: Umfasst die Werte, Verhaltensweisen und Arbeitsweisen in einem Unternehmen. Sie beeinflusst, wie attraktiv ein Arbeitgeber wirkt und wie gut neue Mitarbeitende ins Team passen.

V

Variable Vergütung: Leistungsabhängige Gehaltskomponenten wie Boni und Provisionen. Motivationsfaktor für Mitarbeiter.

Video-Interview: Interview, das über eine Videoverbindung geführt wird. Erleichtert die Durchführung von Vorstellungsgesprächen unabhängig vom Standort.

Virtual Recruiting: Rekrutierungsprozesse, die vollständig online durchgeführt werden. Bietet Flexibilität und erweitert den Talentpool.

W

War for Talents: Beschreibt den Wettbewerb von Unternehmen um qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Besonders in angespannten Arbeitsmärkten wird eine überzeugende Arbeitgebermarke immer wichtiger.

Weiterbildung: Maßnahmen zur beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter. Trägt zur kontinuierlichen Verbesserung der Qualifikationen bei.

White Collar: Angestellte, die überwiegend in Büro- oder Verwaltungstätigkeiten arbeiten. Verständnis der Anforderungen und Erwartungen von White Collar-Arbeitnehmern ist entscheidend für gezielte und effektive Rekrutierungsstrategien.

Work-Life-Balance: Ausgewogenes Verhältnis zwischen beruflichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen. Wichtig für die Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter.

Workforce Planning: Strategische Planung des Personalbedarfs. Sichert die Verfügbarkeit der benötigten Ressourcen zur Erreichung der Unternehmensziele.

Y

Young Professionals: Sind Berufseinsteiger oder Fachkräfte mit ersten Jahren Berufserfahrung. Für viele Unternehmen sind sie eine wichtige Zielgruppe im Recruiting und in der Nachwuchssicherung.

Z

Zeugnis: Ein Arbeitszeugnis dokumentiert Tätigkeit, Leistung und Verhalten eines Mitarbeiters während oder nach dem Beschäftigungsverhältnis. Im Bewerbungsprozess dient es häufig als ergänzender Nachweis zur Berufserfahrung.

Zielgruppe: Die Zielgruppe bezeichnet die Personengruppe, die mit einer Stellenanzeige oder Recruiting-Maßnahme angesprochen werden soll. Je genauer sie definiert ist, desto passgenauer kann die Ansprache erfolgen.

Zielgruppenansprache: Bedeutet, Inhalte, Sprache und Kanäle auf eine bestimmte Bewerbergruppe zuzuschneiden. So steigt die Wahrscheinlichkeit, passende Kandidaten zu erreichen und zu überzeugen.